연봉협상, 몇 %가 적정선일까? 직종별·기업별 인상률 현실 가이드 (이직 vs 재계약)
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| 직종별·기업별 인상률 |
2026년 연봉협상 시즌 필독! 재계약 시 평균 인상률(3~5%)부터 이직 시 점프업 기준(15~20%)까지. IT, 제조, 스타트업 등 업계별 현실적인 수치와 "통보"가 아닌 "협상"을 하기 위한 전략을 공개합니다.
"올해 물가도 많이 올랐는데, 5% 올려달라고 하면 욕먹을까요?"
매년 1~2월이면 직장인 커뮤니티에 가장 많이 올라오는 질문입니다. 회사는 항상 "어렵다"고 말하지만, 누군가는 조용히 두 자릿수 인상률을 찍고 나옵니다.
무리한 요구를 해서 찍히는 것도 문제지만, 시장 가치보다 너무 낮게 부르는 것도 손해입니다. 오늘은 **직종별, 기업 규모별 현실적인 연봉 인상률 마지노선**을 정리해 드립니다.
1. 대전제: '재직' vs '이직'의 차이
가장 먼저 구분해야 할 것은 현재 회사에 남느냐, 옮기느냐입니다. 이 둘의 인상률 테이블은 완전히 다릅니다.
| 구분 | 평균 인상률 (현실) | 고성과자 (S급) |
|---|---|---|
| 재직자 (재계약) | 3% ~ 5% | 7% ~ 10% |
| 이직자 (점프업) | 10% ~ 15% | 20% ~ 30% 이상 |
👉 핵심: 같은 회사에 있으면서 연봉을 10% 이상 올리는 건 사실상 승진이 아니면 매우 어렵습니다. 연봉 점프업을 원한다면 '이직'이 답이라는 말이 나오는 이유입니다.
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2. 직종별 인상률 가이드
💻 IT / 개발 / 데이터 직군
과거의 '개발자 대란' 시절만큼은 아니지만, 여전히 인상률이 가장 높은 직군입니다.
- 재직 시: 5~8% (평균보다 높음)
- 이직 시: 15~20%가 기본값(Base)으로 통용되며, 핵심 인재의 경우 사이닝 보너스(일회성 보너스)를 포함해 30% 이상도 흔합니다.
🏭 제조업 / 전통 대기업
연봉 테이블(호봉제 성격)이 강력하게 잡혀 있어 개별 협상의 여지가 적습니다.
- 재직 시: 물가 상승률 반영한 3~5% 내외 (노사 합의율을 따름)
- 이직 시: 연봉보다는 '직급'을 올려서 가거나, 성과금(PS/PI) 규모가 큰 곳으로 이동하여 총보상(Total Package)을 높이는 전략을 씁니다.
📊 경영지원 / 영업 / 서비스
성과 증명이 정량적으로 명확한 영업직은 인센티브 협상이 중요하고, 지원 직군은 평균 인상률을 따라가는 경향이 강합니다.
- 재직 시: 3~4% (동결 방어가 목표인 경우도 많음)
- 이직 시: 10~15% 내외
3. 기업 규모별 협상 포인트
🏢 대기업 (협상 불가?)
대기업은 사실상 '통보'입니다. 인사팀이 정한 테이블과 고과 등급에 따라 인상률이 정해져 나옵니다. 여기서 협상을 시도하려면 "내가 퇴사하면 프로젝트가 엎어진다" 수준의 대체 불가능함을 증명해야 합니다.
🚀 스타트업 / 중소기업 (딜 가능)
체계가 덜 잡힌 만큼 '협상의 여지'가 가장 큽니다. 당장 현금을 올려주기 어렵다고 하면 다음과 같은 '비금전적 보상'을 요구해 볼 수 있습니다.
- 스톡옵션: 회사의 성장 가능성이 보인다면 지분을 요구.
- 유연 근무/재택: 연봉 동결 대신 주 1회 재택근무 보장.
- 직책 변경: 팀장이나 매니저 타이틀을 달아 추후 이직 시 몸값 높이기.
"그냥" 올려달라고 하지 마세요
연봉협상은 감정 호소가 아닌 '근거 싸움'입니다. "열심히 했으니까 10% 주세요"는 통하지 않습니다.
"A 프로젝트를 통해 비용을 00% 절감했고, B 매출을 00% 늘렸다. 업계 평균 인상률과 내 성과를 고려했을 때 00% 조정을 희망한다"라고 수치로 증명하세요. 준비된 자만이 원하는 숫자를 얻어낼 수 있습니다.
⚠️ 정보 활용 유의사항
본 포스팅은 일반적인 시장 상황과 통계 자료를 바탕으로 작성되었으며, 모든 기업과 개인에게 동일하게 적용되지 않습니다.
개인의 성과 평가 등급, 회사의 재무 상황, 소속된 산업군의 경기에 따라 실제 인상률은 크게 다를 수 있으므로 참고용으로만 활용하시기 바랍니다.