"후임 구할 때까지 사직서는 못 받아." 이직할 회사가 정해진 사람에게 이 말은 퇴사 통보 기간이 끝없이 늘어나는 것처럼 들립니다. 회사가 끝까지 도장을 찍지 않으면 정말 나갈 수 없는 걸까요? 답부터 말하면 아닙니다. 법이 정한 퇴사 통보 기간 이 지나면 회사 승낙 없이도 사직의 효력이 생깁니다. 다만 그 기간이 '딱 30일'이 아닐 수 있다는 점이 함정입니다. 이 글은 민법 조문과 판례, 고용노동부 안내를 바탕으로 정리했습니다. 2026년 9월 말 기준입니다. 1. 퇴사 통보 기간의 뿌리는 근로기준법이 아닌 민법 근로기준법에는 근로자가 그만둘 때의 통보 기간이 없습니다. 그래서 고용노동부는 민법 제660조를 적용합니다. 회사가 사직서를 수리하면 : 수리한 날(또는 합의한 날)에 퇴직합니다. 취업규칙·근로계약에 정한 시기가 있으면 : 그 시기에 효력이 생깁니다. 회사가 수리하지 않으면 : 통보를 받은 날부터 1개월이 지나야 효력이 생깁니다. 월급처럼 기간으로 임금을 정했다면 : 통보한 달(당기) 다음의 한 임금 기간(1기)이 지나야 효력이 생깁니다(민법 제660조 제3항). 결국 퇴사 통보 기간은 "회사가 받아 주느냐"와 "임금을 어떻게 받느냐"에 따라 달라집니다. 또 강제근로 금지 원칙(근로기준법 제7조) 때문에 회사가 퇴사 자체를 영원히 막을 수는 없습니다. 2. 월급제 퇴사 통보 기간, 통보일별 효력일 계산표 월급제에서 '당기 후 1기'가 무슨 뜻인지 헷갈리는 분이 많습니다. 급여 기간이 매월 1일~말일이라면, 통보한 달은 당기이고 그다음 달이 1기입니다. 그 1기가 끝나야 사직 효력이 생깁니다. 고용노동부 예시도 같습니다. 5월 15일에 사직을 통보했는데 수리되지 않으면 6월이 지난 7월 1일에 효력이 생깁니다. 이 방식으로 2026년 가을 통보일별 효력일을 계산하면 아래와 같습니다. 통보일(회사 수리 거부) 월급제(...

퇴직연금은 원칙적으로 회사를 그만둘 때까지 손댈 수 없는 돈입니다. 그런데 집을 사거나 전세금을 올려 줘야 할 때, 큰 병으로 오래 치료받아야 할 때는 예외가 있습니다. 이것이 퇴직연금 중도인출 입니다. 문제는 조건이 생각보다 까다롭다는 점입니다. 우리 회사가 DB형이면 아예 불가능하고, 사유마다 신청 기한과 서류가 다릅니다. 사유에 따라 세금도 16.5%와 3.3~5.5%로 갈립니다. 이 글은 근로자퇴직급여 보장법 시행령(2026년 3월 24일 시행본)과 금융회사 안내를 바탕으로 2026년 9월 말 기준으로 정리했습니다. 1. 퇴직연금 중도인출, 내 제도부터 확인하세요 가장 먼저 볼 것은 내가 가입한 퇴직연금의 종류입니다. 같은 퇴직연금이라도 제도에 따라 꺼낼 수 있는 길이 다릅니다. 구분 중도인출 담보대출 퇴직금 중간정산 DC형(확정기여형) ✅ 법정 사유 시 가능 ✅ 가능 ❌ 개인형 IRP ✅ 법정 사유 시 가능 ✅ 가능 ❌ DB형(확정급여형) ❌ 불가 ✅ 가능 ❌ 퇴직금제도(연금 미가입) 해당 없음 해당 없음 ✅ 법정 사유 시 가능 DB형은 회사가 퇴직 때 줄 금액을 약속하고 적립금을 직접 굴리는 구조입니다. 근로자 몫이 따로 쌓여 있지 않아 중도인출이 허용되지 않습니다. DB형 가입자가 돈이 급하다면 적립금을 담보로 한 대출 만 가능합니다. 내 제도는 회사 인사팀에 묻거나, 퇴직연금 금융기관 앱의 계좌 정보에서 확인할 수 있습니다. 2. 퇴직연금 중도인출이 가능한 법정 사유 6가지 시행령 제14조(DC형)와 제18조(IRP)가 정한 사유는 아래 여섯 가지뿐입니다. 결혼 비용, 대학등록금, 생활비는 중도인출 사유가 아닙니다. 사유 핵심 조건 신청 시기(금융기관 기준 예시) ① 무주택자 주택 구입 신청일에 본인 명의 주택이 없고, 본인 또는 부부 공동명의로 구입 매매계약일부터 소유권 이전 등기 후 1개월 이내 ② 무주택자 전세금·보증금 주거 목적 전세·보증금 부담. DC형·기업형 IRP는 한 직장에서 1회 임...

월급 250만 원인 직장인이 육아기 근로시간 단축으로 하루 2시간, 주 10시간을 줄이면 한 달에 손에 쥐는 돈은 얼마일까요? 답은 거의 그대로 250만 원 입니다. 회사가 일한 시간만큼 187만 5천 원을 주고, 고용보험에서 줄어든 10시간분 62만 5천 원을 채워 주기 때문입니다. 이것이 바로 이 제도의 구조입니다. 2025년 2월부터 대상 자녀가 초등학교 6학년까지 넓어졌고, 2026년 1월부터는 급여 상한액도 올랐습니다. 이 글은 고용노동부와 찾기쉬운 생활법령정보 안내를 바탕으로 2026년 9월 말 기준으로 정리했습니다. 1. 육아기 근로시간 단축, 2025~2026년에 무엇이 바뀌었나 먼저 달라진 내용부터 보겠습니다. 최근 2년 사이 대상, 기간, 급여가 모두 넓어졌습니다. 항목 개정 전 현재(2026년 9월 말 기준) 대상 자녀 만 8세 이하 또는 초2 이하 만 12세 이하 또는 초6 이하 사용 기간 1년 + 미사용 육아휴직 기간 1년 + 미사용 육아휴직 기간의 2배 (최대 3년) 분할 사용 단위 3개월 이상 1개월 이상 주 10시간분 급여 상한 월 220만 원(2025년) 월 250만 원 (2026.1.1.~) 나머지 단축분 급여 상한 월 150만 원(2025년) 월 160만 원 (2026.1.1.~) 대상 자녀·기간·분할 단위는 2025년 2월 23일 시행된 남녀고용평등법 개정으로 바뀌었습니다. 급여 상한액은 2026년 1월 1일부터 올랐습니다. 단축 후 근로시간은 주 15시간 이상 35시간 이하여야 합니다. 주 40시간 근무자라면 하루 1시간부터 5시간까지 줄일 수 있다는 뜻입니다. 2. 단축 급여는 어떻게 계산하나: 100% 구간과 80% 구간 월 수령액은 두 덩어리로 나뉩니다. 회사 임금 과 고용보험 급여 입니다. 회사는 실제로 일한 시간만큼 임금을 줍니다. 주 40시간에서 30시간으로 줄이면 월급의 30/40을 받는 식입니다. 수당 가운데 근로시간과 관계없는 항목은 회사 규정에 따라 다를 수...

 

아침 7시, 어린이집에서 아이가 열이 나니 데려가라는 전화가 옵니다. 남은 연차는 두 개뿐입니다. 이럴 때 쓸 수 있는 제도가 가족돌봄휴가 입니다. 가족돌봄휴가는 연차와 별개로 1년에 최대 10일까지 쓸 수 있습니다. 부모님이 수술을 받아 몇 주 곁에 있어야 한다면 연 90일의 가족돌봄휴직도 있습니다. 이 글은 남녀고용평등법과 고용노동부 안내를 바탕으로 두 제도를 비교했습니다. 2026년 9월 말 기준입니다. 1. 가족돌봄휴가와 가족돌봄휴직, 한눈에 보는 차이 두 제도 모두 남녀고용평등법 제22조의2에 있습니다. 이름이 비슷해 헷갈리지만 기간과 사유, 신청 방식이 다릅니다. 구분 가족돌봄휴가 가족돌봄휴직 기간 연 최장 10일 연 최장 90일 사용 단위 1일 단위로 나눠 사용 1회 30일 이상 사유 질병·사고·노령, 자녀 양육 질병·사고·노령 성격 긴급한 단기 돌봄 장기 간병·요양 신청 시점 사용하려는 날 전 문서 제출 휴직 개시 30일 전까지 급여 원칙적으로 무급 무급 근속기간 포함 포함 서로 관계 휴가 사용일수는 휴직 90일에 포함 휴가 포함 합계 90일 마지막 줄이 중요합니다. 가족돌봄휴가 10일을 모두 쓰면 그해 남은 가족돌봄휴직은 80일이 됩니다. 두 제도가 따로 100일이 아닙니다. 또 하나는 '자녀 양육' 사유입니다. 가족돌봄휴가는 아이가 아프지 않아도 양육 때문에 긴급하게 돌봐야 하면 쓸 수 있습니다. 가족돌봄휴직은 질병·사고·노령일 때만 가능합니다. 2. 가족돌봄휴가 대상 가족은 누구까지? 법이 정한 대상은 6가지입니다. 조부모 부모 배우자 배우자의 부모 자녀 손자녀 형제자매, 배우자의 형제자매는 들어가지 않습니다. 시부모·장인·장모는 '배우자의 부모'로 포함됩니다. 조부모와 손자녀는 조건이 하나 더 붙습니다. 그 가족에게 다른 직계비속이나 직계존속이 있으면 회사가 거부할 수 있습니다. 예를 들어 할머니를 돌보려는데 할머니의 자녀(내 부모)가 있으면 거부...

30분과 1시간. 근로기준법 휴게시간 규정이 정한 최소 휴게시간입니다. 숫자는 단순하지만 실제 직장에서는 헷갈리는 경우가 많습니다. 점심시간에 자리에서 전화를 받는 당번은 쉬는 걸까요, 일하는 걸까요? 6시간 알바는 몇 분을 쉬어야 할까요? 이 글은 휴게시간 규정 을 법 조문과 판례, 고용노동부 행정해석으로 정리했습니다. 2026년 9월 말 기준입니다. 1. 휴게시간 규정의 기본: 근로기준법 제54조 근로기준법 제54조는 두 가지를 정합니다. 근로시간이 4시간이면 30분 이상, 8시간이면 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 줘야 합니다. 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용 할 수 있어야 합니다. "도중에"라는 말이 중요합니다. 고용노동부는 휴게시간을 출근 직후나 퇴근 직전에 붙여 주는 것은 안 된다고 봅니다. 휴게시간 대신 수당을 주는 것도 인정되지 않습니다(근로기준정책과-2915, 2017.4.28.). 한 번에 주는 것이 원칙이지만 나눠 주는 것도 가능합니다. 작업 성질상 합리적이고 근무시간과 명확히 구분된다면 법 위반으로 보기 어렵다는 해석이 있습니다(근기68207-3307, 2002.12.2.). 2. 근무시간별 최소 휴게시간 표 법 조문은 4시간과 8시간만 적고 있습니다. 그 사이와 그 이상은 아래처럼 보는 것이 일반적입니다. 하루 근무시간(휴게 제외) 법정 최소 휴게시간 참고 4시간 미만 의무 없음 3시간 알바 등 4시간 이상~8시간 미만 30분 이상 6시간 근무도 30분 8시간 1시간 이상 일반 사무직 기준 8시간 초과(연장근로) 1시간 이상 연장근로에도 제54조 적용 12시간 전후 1시간 30분 권장 4시간마다 30분 취지 8시간을 넘는 연장근로에도 제54조 취지가 적용된다는 것이 고용노동부 입장입니다. 다만 12시간 근무에 몇 분을 더 줘야 하는지는 법에 명확한 숫자가 없습니다. 실무에서는 4시간마다 30분 기준을 이어 적용해 1시간 30분을 두는 경우가 많습니다. ...